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Internet se ha convertido en un medio habitual de reclutamiento para todas las grandes empresas españolas, no hay más que ver la sección de clientes de cualquiera de las webs más conocidas del sector, y si bien es cierto que una pyme no tiene el mismo ritmo de contratación de personal, también es verdad que a menor tamaño más crÃtica es la decisión de incorporar un nuevo trabajador a la empresa, y es aquà donde la tecnologÃa que nos brindan los sitios de selección de personal puede ayudar en gran medida a tomar la decisión correcta.
Claro que no todo son ventajas, también tiene sus inconvenientes. Veamos unos y otros.
Y es que en esto de la selección por internet, al igual que en las webs, también hay un antes (1.0) y un después (2.0). Atrás quedaron los dÃas en que el asunto se limitaba a reproducir los usos de los medios en papel, el anuncio plano de toda la vida con la descripción del puesto, los requisitos imprescindibles y los valorables, y en ocasiones la oferta económica. Actualmente las compañÃas que ofrecen servicios de reclutamiento en la red (y en especial las páginas de pago) compiten por ofrecer a sus usuarios (tanto candidatos como empresas) todo tipo de funcionalidades y herramientas de un gran valor para quien ha de comparar y decidir entre cientos y en ocasiones miles de currÃculums.
Las principales ventajas de usar internet para la selección de personal se resumen en:
- EconomÃa. Los precios en los casos de webs de pago son muy inferiores a lo que costarÃa una inserción en un periódico y además podemos encontrar incluso alternativas gratuitas.
- Tiempo. Se reducen mucho los tiempos, tanto para insertar el anuncio, que puede hacerse de forma inmediata, como para recibir la respuestas.
- Filtrado. Todos los sistemas de pago incluyen la posibilidad de filtrar a los candidatos a través de preguntas puntuadas tanto tipo test como abiertas, que nos darán una puntuación, evitando asà reapasar cientos de curriculums con perfiles poco adecuados para el puesto. Otra
forma de filtrado es introducir condiciones excluyentes, de manera que no recibamos ningún CV de provincias ajenas a las de nuestro interés o sin el mÃnimo de experiencia profesional requerido.
- Más información a los candidatos. El anuncio en papel se agota en sà mismo, obliga al candidato a la busqueda de información en otros medios si quiere saber más sobre la empresa ofertante. Los anuncios en internet pueden incluir vÃnculos a la web de la compañÃa o a páginas creadas especialmente para la oferta, y además suelen incluir enlaces a una ficha del anunciante y a otras ofertas del mismo.
- Segmentación. Utilizando webs enfocadas a determinados sectores profesionales se puede dirigir la oferta a colectivos muy cercanos al perfil deseado.
Algunos inconvenientes:
- Aún estamos lejos de una penetración total de internet en la sociedad, de forma que un anuncio virtual deja fuera del campo a buena parte de los posibles candidatos. Este detalle no tendrá importancia si el perfil buscado incluye el uso de internet, puesto que su falta de uso excluye lógicamente al candidato, pero si puede ser muy importante en caso de reclutamiento de puestos de bajo perfil técnológico.
- Páginas muy especÃficas visitadas sólo por quien busca, no necesariamente por los mejores. Mientras que un anuncio en un periódico puede ser visto por cualquiera que lo lea, aunque no esté en una búsqueda activa de empleo, las webs de anuncios de empleo están por lo general muy focalizadas en esta actividad, de forma que todos sus visitantes son personas sin trabajo o deseando cambiar el que tienen.
- Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta. Responder a un anuncio en papel, ya sea por correo tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte del candidato que nos garantiza al menos un mÃnimo de interés. En internet en cambio se pueden “pinchar” decenas de ofertas en apenas unos minutos, sin casi haberlas leÃdo, dejándose guÃar sólo por el tÃtulo, generando mucho “curriculum basura”. Las preguntas de filtrado citadas anteriormente minimizan, aunque no anulan del todo, este inconveniente.
En el siguiente artÃculo veremos las ofertas, herramientas y precios de algunas de las páginas web lÃderes del sector.
¿Cuál es vuestra experiencia? ¿Usáis este sistema, seguÃs preferiendo el anuncio tradicional y las recomendaciones, o subcontratáis el servicio con empresas de selección?
Foto | Daquella manera
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Comentarios
Cuando hago orientación laboral lo penúltimo q recomiendo es recurrir a las webs de las empresas a dejar el currÃculo, y lo último los portales de empleo. La gente encuentra empleo de verdad mostrando la cara al empleador, vendiendo su lenguaje corporal. Y el empleador sólo contrata a aquel q le "parece dar el perfil" incluso antes de tener la vacante. Recurrir a un medio asà es, de inicio, perder el tiempo. Lo cual indica claramente el tipo de empresas q actúan en el medio; Etts, subcontratas de subcontratas o empresas con tan malas condiciones que la gente entra y sale de plantilla constantemente. Con una excepción, empresas q buscan cubrir perfiles casi imposibles y están tan desesperadas como nosotros como para recurrir a los portales de empleo.
Mi experiencia personal, además, corrobora todo lo q digo. La empresa q me contrató a mà era de lo peor, con una altÃsima rotación de empleados. Actualmente es tristemente famosa por estar bajo estudio por sus malas praxis, me reservo dar más pistas.
Saludos,
Entrambosmares: lamento tu mala experiencia personal en este asunto y seguro que no eres el único, lo mismo que entenderás que haya otros casos en los que un trabajador ha conseguido un buen empleo a través de internet y empresas han logrado cubrir con garantÃas una plaza vacante En lo que sà tienes toda la razón y es un obvio consejo a cualquier candidato, es no limitarse a un sólo medio en la búsqueda de empleo, ser proactivo y no quedarse en casa "clickando" ofertas en internet. Pero eso es otro tema, enfocado a candidatos, mientras que aquà lo tratamos desde la optica de la pyme. En el caso que citas, ¿las malas praxis de la empresa eran por su relación con los trabajadores o porque los habÃa reclutado por internet? Quiero decir ¿crees que si los hubiera encontrado por otro medio los tratarÃa mejor?
Hola, Jesús.
Entiendo q el medio en teorÃa es bueno, pero en la práctica no. Sà conozco el caso de buenos profesionales fichados por buenas empresas en internet, pero se circunscriben al ámbito de la informática y telecomunicaciones. Desconozco de otras experiencias. Y, si no me falla la memoria, las estadÃsticas de consecución de empleo que analizan los distintos medios siguen marcando una tasa bajÃsima para internet. Pero bajÃsima q la hace no despreciable, pero sà la última opción.
En el caso q comento, la empresa (venga, te digo, se dedica al negocio de la educación de menores) no hubiese hecho mejores fichajes utilizando otros medios. Simplemente, y como otras muchas, mantenÃa esa vÃa de acceso permanente debido a q Internet es un medio fácil, como tú dices muchos candidatos se ofrecen a no saben qué con un click... Y no se paran a pensar q si una empresa tiene una oferta permanente por algo será. Las condiciones, laborales y de trabajo no eran buenas (hay quien dice q rozaban la ilegalidad), y la tasa de abandonos y despidos eran altas.
La situación q te cuento es extrema, pero eso no quita q internet no esté lleno de malas empresas, con malas condiciones y malas ofertas. Es un medio q no invita a ser usado por la empresa para cubrir una vacante puntual de forma esporádica, luego es muy difÃcil encontrar eso. Y eso es lo q interesa, entrar en un puesto consolidado y con perspectivas de ser estable.
Saludos,
Entrambosmares: como siempre Internet tiene lo bueno y lo malo, al fin y al cabo lo hemos creado los humanos :)
Es cierto que similar riesgo al de los "curriculum basura" para la empresa, está el de las "ofertas basura" para candidatos, pero como señalaba una de las ventajas es fácil obtener información adicional: si en el mismo anuncio no hay link basta irse a Google y buscar.
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